コーポレート・コーチング上下☆これでコーチングを理解した！
美穂さんのコーチングを受けて、自分の思考のステージを一段階上げることができたのですが、この本を読んで、何が起こっていたのかが理解できました！
結局はこの3つ！！
- 自分のエフィカシーを上げる。
- 自分の外側にゴールを設定する。
- そのゴールの臨場感を高め、そこに向けてのモチベーションを上げる。
人間はコンフォートゾーンに戻ろうとする力が働き、それがモチベーションになるので、現状のコンフォートゾーンではなく、自分の外側に設定したコンフォートゾーンの臨場感を上げる。
それにより、そのゴールに向けてのモチベーションを上げる！
この本で覚えておきたいことを書いておきます！
概略
1. コーチングのやり方
- 個人のエフィカシーを上げる
- モチベーションとはコンフォートゾーンに戻ろうとする力
- 外側に設定したゴールの臨場感を高め、コンフォートゾーンにする
2. リーダーとは
3. コーポレートコーチングのやり方
- 組織でも、すべての人間の心の問題
- 組織と構成員のゴールを共有する
- 構成員が組織のゴールを常に更新していく
- 構成員がエンドステートを正確に認識する
- スコトーマの存在を知り、スコトーマを外す意識を持つ
- コーポレートのゴールを構成員に探し出してもらう
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個人のエフィカシーを上げる
コーチの役割を一言で言えばエフィカシーを上げること
エフィカシーとは「ゴールを達成する自己の能力の自己評価」
ゴールは現状の外側に設定するのがルールなので設定した時点ではゴール達成に至る道筋など見えないのは当たり前
エフィカシーをあげれば現状の外側のゴールが見えてくる
エフィカシーの低い人は、無意識に「自分のゴールを達成する自己の能力」を低いと見積もってしまい、無意識の上ではそれを認めようとしない
エフィカシーの低い人は他人を咎めることによって自分を高く見せようとする
コレクティブエフィカシーを上げる
高いレベルのゴール達成ができる組織というのは、チーム全体のエフィカシーが高い組織
チーム全体、組織全体のエフィカシーが「コレクティブエフィカシー」
「コレクティブエフィカシー」を高めることができるリーダーを育てることがコーポレートコーチの大切な仕事
「コアーシブ」とはリーダーが抑圧的又は恐怖を利用して人を動かす、もしくは報酬を利用して動かすような組織
エモーションコントロールを行う
エモーションコントロールとは、 感情をコントロールし、脳の前頭前野が優位な状況にすること
モチベーションとはコンフォートゾーンに戻ろうとする力
モチベーションは原因ではなく結果
外側の環境と人体との同調関係のことを「ホメオスタシス」と言うが。モチベーションはまさにホメオスタシスの結果
ホメオスタシスは外界の何らかの変化、刺激に反応して、人体も変化するが、変化する変域は一点ではなく、多少の幅があり、この変域の幅のことを「コンフォートゾーン」という
このコンフォートゾーンに戻ろうとする力、心の中の動き、働きのことを「モチベーション」という
高いエフィカシーがあることによってコンフォートに戻ろうとするモチベーションも高まる
外側に設定したゴールの臨場感を高め、コンフォートゾーンにする
ゴールを現状の外側に設定するのがルール
現状というのは居心地がいい「コンフォートゾーン」になっている
何か変化があってもそこへ戻ってくる状態なことを「コンフォートゾーン」というので、大抵の場合、常にコンフォートゾーンにいる
現状というコンフォートゾーンとは別に、現状の外側にそこへ向かっていきたい別のコンフォートゾーンが設定される
現場よりもその外側に設定したゴールの臨場感の方が高ければそちらがコンフォートゾーンになるので、無意識に勝手がそちらに向かって突き進んでしまう
このようにゴールの臨場感を高めるのはコーチの仕事であり、キーになるのがエフィカシー
組織でも、すべての人間の心の問題
仮に組織が抱える問題点が構造的、物理的なものであると分析されたとしても、それも全て人間の心、マインドの問題だと捉えるのはコーポレートコーチングの見方
組織の中に1人として happy じゃない人を出さないことが大事
組織と構成員のゴールを共有する
構成員一人一人が組織のゴールと、自分のゴールを見極めて、どこかの抽象度で共有できるようにする
1. 自身のゴールの抽象度が、組織の抽象度よりもはるかに高かった場合
自身のゴールが組織のボールを包摂するような抽象度の階層で設定し、組織のゴールを丸々飲み込む
2. 自身のゴールよりも組織のボールの方がはるかに抽象度が高い場合
自身のゴールが組織のゴールの中に包摂されてしまえば良い
3. 組織のゴールと自身のゴールがまるっきり共通点を持たないような場合
それぞれの抽象度を上げて両方を包摂するようなボールを新たに設定する
構成員が組織のゴールを常に更新していく
組織のゴールを構成員が常に更新していくという状況が理想
ゴール達成が実現されそうになるとそこへ向かうエネルギーモチベーションがどんどん失われてしまう
個人の場合でも組織の場合でも、ゴールに近づいたり、もうすぐゴールに到達しそうと思ったら、急いで別のゴール、もっと先にあるゴールを設定し直さなければならない
リーダーは現場の最適化でなくイノベーションを生み出すカルチャーを作る人
チームパフォーマンスを最大化させるリーダーとは現場の最適化ではなく、何か素晴らしいイノベーションを生み出せるようなコーポレートカルチャーの醸成ができる人
リーダーはビジョンを語っているだけでは人はついてこない
リーダー自らが水中から陸上へと上がってくるからこそみんなついてくる
ビジョンを語ることは大切であるが、語ることと行動とか一致して初めてリーダーとなる
リーダーは構成員が強いラポールを感じる人
ラポールはすごく仲の良い状態やその状態を築く心の働き
子供が親に感じるような信頼を伴った関係がラポール
構成員が強いラポールを感じる存在をリーダーと呼ぶ
組織全体のエフィカシーを高めるには、組織の構成員がラポールを持つリーダーがいて、そのリーダーのエフィカシー が高いことが重要
さらにもう一段階進むとリーダーと構成員という関係だけでなく構成員同士にもラポールが生まれていく
エンドステートを正確に認識する
エンドステートとは「それぞれの役割ごとで成し遂げるべきこと」
エンドステートを正確に認識して仕事をする必要がある
それぞれのポジションの人が、自身のエンドステート について考え、さらに組織の構成員のエンドステートについても詳細に考え、それらを4次元、5次元の空間で整合的に維持する
コーチはクライアントがゴールと エンドステートの違いをきちんと理解しているかを見極めなければならないが、エンドステートも現状の外にあったとしたらコーチはその エンドステートへと向かうマインドも強化してやる必要がある
「スコトーマ」とは知識があるために、その知識に焦点が当たることで、別の知識が見えなくなってしまうこと
固定観念や既成概念によって大事なことが見えなくということ
トップのイマジネーションの限界が組織の限界になる
いかにイマジネーションの限界を作らない人材を育てていくかということが重要
知識が増えること、また強い信念を持つことで、スコトーマが生まれてしまうのは仕方がないこと
大事なことは知識を身につけると、必ずスコトーマが生まれるため、スコトーマに気を付ける意識を知識と同時に保ち続けること
イマジネーションの限界を超えていくためにはスコトーマの存在を知り常にスコトーマを外す意識を持つ
コーポレートのゴールを構成員に探し出してもらう
概念というものが一度生まれるとその概念は独自のボールを持って動く
重要なことはゴールはコーポレートの中に既に内包されているということと、それにアクセスする人物や他との関係によって解釈は変化するということ
コーポレートのゴール設定をする時には、このコーポレートのゴールを必死に考えるというよりも、このコーポレートのボールは何だろうと考えて探してみる、あるいはコーポレートの構成員（トップも含めて）に探し出してもらうということ